Cuando empiezas un nuevo negocio, tienes un montón de problemas y muchas preocupaciones, casi todas, salvo una: el dinero.

No te preocupas por el dinero, porque, dinero, lo que es dinero, no hay.

Hay ilusión, presión, ilusión, entusiasmo, propósito y un montón de motivos irracionales que provocan que todos los días miles de emprendedores en todo el mundo se pongan en marcha y decidan levantar la persiana en contra de toda lógica.

Cuando sólo tienes potencial, eso es lo único que puedes vender. Y si necesitas un equipo que te siga hasta las puertas del infierno, lo normal es que una parte de su remuneración consista en la promesa de participar en ese futuro dorado que le has vendido.

A pesar de los -técnicamente pésimos- intentos de ley de startups por equipararnos a otras jurisdicciones en la fiscalidad de los planes de stock options, en nuestro país sigue siendo habitual utilizar phantom shares como instrumento de recompensa y fidelización del equipo.

Sin embargo, las phantom shares no son la panacea. Según la mayoría de estudios realizados sobre esta materia, este tipo de planes -tanto stock options como phantom shares- permiten aplazar la salida del talento en algunos casos, pero no garantizan su permanencia en la empresa.

Por ejemplo, en el informe “The option to quit: the effect of employee stock options on turnover” publicado en enero de 2018 en el Journal of Financial Economics (aquí tienes un enlace), la conclusión de los investigadores es que, una vez pasado el período de vesting, el número de bajas en el equipo es idéntico al proyectado durante todo ese período.

Es decir, que si la empresa no hubiese aprobado el plan de retribución especial, en un período de 3 años el número de personas que se baja del proyecto habría sido exactamente el mismo; pero ahora tienes a un montón de gente con derechos económicos sobre el precio de venta, viendo cómo te quedas solo trabajando mientras se frotan las manos desde la barrera. 

A todos nos gusta comer y dormir bajo techo, así que el efecto motivador de los papelitos tiene unos límites muy bien definidos y no son los que esperas.

Y si esto no te convence para que dejes de regalar trocitos de tu empresa a cualquiera que pase por delante, en forma de acciones o de futuras participaciones en eventos de liquidez, piensa por qué tus inversores están tan interesados en que apruebes un plan de remuneración especial justo antes de que ellos se conviertan en socios.

No es casualidad, ni mucho menos una muestra de generosidad.

Cuando apruebas un plan de stock options o de phantom shares antes de que entren los inversores, sólo estás comprometiendo tus acciones, no las suyas. Y, además, estás haciéndolo dos veces.

¿No me crees?

Cuando otorgas estos derechos a tu equipo, estás repartiendo por anticipado un porcentaje del precio venta, en forma de acciones o de retribuciones indexadas sobre dicho precio. Dependiendo del esquema que utilices, puede que incluso lleguen a cobrar antes que tú, por lo que no sólo te diluyen a ti, sino que te impiden que llegues a participar en el precio de venta.

Pero, además, antes de conceder estos derechos a tu equipo, tus inversores te pedirán que sus derechos económicos y políticos no se vean perjudicados.

Esto significa que tendrás que dar a tus nuevos socios un paquete adicional de participaciones equivalente al tamaño del Plan de Retribución Especial (PRE), sin saber qué va a pasar con él.

Por ejemplo, si tus inversores aceptan que tu plan sea de un 10% del capital social en ese momento, te pedirán que calcules su participación (y reduzcas la valoración de la ronda) de forma proporcional, es decir, que les regales un 10% adicional.

Si comprometes un 10% del valor de tu empresa con tu equipo y regalas un 10% adicional a tus inversores, las cuentas son sencillas, pero es probable que los números no te salgan, especialmente si el pacto incluye derechos de liquidación preferente o antidilución. 

Y el resultado no mejora si acabas por no disponer del paquete completo.

Imagínate que has aprobado un plan de remuneración especial de hasta un 10% del valor de tu empresa para tu equipo directivo, pero sólo distribuyes un 5% y, de ese porcentaje, sólo la mitad se queda el tiempo suficiente para llegar a obtener su compensación económica. 

En este caso, estás regalando a tus inversores un 10% del valor total de tu empresa, del que en la práctica sólo se han diluido un 2,5%; 

Esto no tiene sentido para nadie, sobre todo teniendo en cuenta que el efecto fidelizador real de estos planes en el equipo desaparece en el medio plazo.

Ésta es la trampa del fully diluted que tanto daño ha hecho a los fundadores incautos durante la última década.

Si tu equipo se va a ir de todas formas, vas a perder un porcentaje significativo de tus acciones y no vas a conseguir ninguno de tus objetivos, ¿cuál es tu motivación para poner en marcha un plan como éste?

Por supuesto, hay mecanismos en el pacto de socios y en el plan de stock options o phantom shares que puedes utilizar para impedir este efecto, como los mecanismos de recompra de derechos o los esquemas de unvesting, que en Metricson diseñamos y ejecutamos, para proteger a fundadores e inversores desde hace más de una década.

Por eso, la próxima vez que te propongas regalar parte del valor de tu empresa, piénsatelo dos veces. No hay nada más caro -ni más perjudicial para el futuro de tu negocio- que diluirte antes de tiempo o de forma inadecuada.

Artículo escrito por Luis Gosálbez, socio director de Metricson y mentor de SeedRocket.