A primera hora ha tenido lugar la interesantísima sesión de David Tomás sobre Cómo crear un equipo A.

David ha empezado comentando que crear un equipo inicial es muy crítico, ya que el coste de un error de reclutamiento es 15 veces el coste de contratación.

Inicialmente, en una startup se deberá contratar a un par de perfiles generalistas porque tendrán que hacer de todo, pero una vez los departamentos y areas de negocio están definidas, se deberán contratar perfiles especializados.

Según el método del famoso libro Who?, hay tres tipos de perfiles:

• Perfiles A: son personas capaces de conseguir el 90% de los objetivos que le marcas pero estos objetivos sólo los consiguen un 10% de los trabajadores.
• Perfiles B: son personas que harán las tareas standard y asignadas, pero nada más. Además, quizá llegarán al objetivo muy justos.
• Perfiles C: son personas que en vez de solucionar problemas, generan más. Este perfil es el que nunca debe contar una empresa.

Antes de empezar con el primer filtro, deberemos definir el scorecard, es decir, la misión, los resultados y las competencias que la persona debe tener.

Luego, ¿cómo empezamos a buscar? Hay diferentes canales, pero las recomendaciones dadas por el entorno es una de las vías más eficaces sobretodo si se trata de buscar perfiles tipo A. Alguien no recomendará a otra persona si realmente no es buena, porque de hacerlo, quedará mal ante los demás.

¿Cuántas veces algún miembro de la empresa se ha olvidado de que tenía una entrevista? Esto ocurre cuando se hace un mal filtro. Por tanto, una vez tenemos captados los CVs, hay que filtrar a los candidatos mediante entrevistas telefónicas y sólo citar a los que más te interesa. Es importante que en este primer contacto el entrevistador no dé ningún tipo de información sobre el puesto o la empresa.

Tres de las preguntas fundamentales que hay que hacer en esta entrevista telefónica son estas:

1/ ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? Un perfil A sabe lo que quiere y lo tiene claro.

2/ ¿En qué eres realmente bueno? Cita ejemplos

3/ ¿En qué no eres bueno o en qué no estás interesado? Cita ejemplos

David recalca algunas recomendaciones para esta primera entrevista como que no tiene que ser muy rígida, sino que el objetivo es ver si la persona cuadra o no con los valores, ejecución y competencias de la empresa. Además, recalca en que para saber los puntos fuertes y débiles del candidato, le preguntemos qué cree que diría su jefe de él/ella, que le hable de su equipo (en caso de que dirijiese alguno), qué le hizo dejar la empresa o qué le gustaría hacer en el futuro.

Según las respuestas que recibamos, veremos si el candidato está alineado con la empresa y lo citaremos a una entrevista face-to-face o también llamada focused interview, donde la entrevista la dirigirá el responsable del área del puesto vacante.

Después, llega el turno de las recomendaciones. Si el candidato o candidata no es un perfil A, deberemos llamar a la empresa donde trabajaba anteriormente para pedir referencias, a algunos de sus compañerose incluso a sus clientes más importantes. Todo esto debe hacerse dentro de un marco donde es el candidato el que te proporciona una lista de entre 5 y 7 contactos y somos nosotros los que decidimos a quién llamar.

Para que la persona a la que pedimos recomendaciones no se sienta presionada, deberemos crear un clima de confianza. Luego si nos damos cuenta de que nos responde con respuestas ambiguas (vemos claramente que no quiere dejar mal al candidato) ya vemos que las referencias no son buenas. El tipo de preguntas que se suelen hacer son: ¿qué mejoras puede tener esta persona?¿cómo la valorarías del 1 al 10?¿por qué?

Y, finalmente, llega el momento de la decisión…¿a quien contrato?

David lo tiene claro: Es mejor no tener aliento que tener mal aliento.

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En el caso de una startup, crear un equipo capaz de sacar la empresa adelante es crítico para el desarrollo de la compañía. Hay que incorporar a la gente adecuada para gestionar el negocio, ya que como CEO o inversor, el éxito no depende tanto de las decisiones que uno tome, sino de las decisiones que ellos tomen.

Siguiendo las claves del libro «Who: The A Method for hiring«, David nos ha dado las claves para realizar una correcta selección de personal, sabiendo detectar el perfil que necesitamos para cada puesto en cada empresa, y siendo capaces de realizar una correcta evaluación del candidato, de sus fortalezas y sus áreas de riesgo.

Video resumen de la sesión:

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