Hablamos con Enrique Aguilera, el cofundador y CEO de Quarizmi:

1. Cuéntanos cómo y cuándo surge la idea de Quarizmi: Pues después de mucha frustración con Google AdWords, que en mi opinión es el mejor canal de adquisición de nuevos clientes para muchos negocios online.

Es muy complicado encontrar expertos en AdWords, están muy codiciados y hay muy pocos, y lo mismo pasa con las agencias, hay muy pocas gestionando muchas campañas, así que es complicado encontrar a una agencia que de verdad pueda darte la dedicación y el foco que tu negocio necesita.

Así se nos ocurrió Quarizmi, y nuestro objetivo es ayudar a esos profesionales de AdWords tan codiciados, a las agencias de marketing online, e incluso a los grandes anunciantes que tienen sus propios equipos, a sacarle el máximo provecho a AdWords.

2. ¿De dónde viene el nombre? Pues el nombre se le ocurrió a Ana Etxebarria, co-fundadora de Quarizmi, nuestra Ms. Rabbit, ya que es la que más gorros lleva en la compañía.

Viene del nombre de un astrónomo, geógrafo y matemático Persa, «Al-Khw?rizm?» del siglo IX, del que se derivo el nombre «algoritmo», así que nos pareció que tenia mucha relación con nuestra visión de utilizar algoritmos para mejorar la vida de los gestores de marketing online.

Es muy complicado encontrar expertos en AdWords, están muy codiciados y hay muy pocos.

3. ¿Qué soluciones ofrecéis desde Quarizmi? Nuestro foco ahora mismo es SEARCH, y hemos empezado por la gestión de campañas de search en Google AdWords, pero hemos descubierto que nos apasiona el mundo de las palabras, de la semántica y del «user intent», así que nuestras soluciones evolucionarán en ese sentido.

Pero nuestra primera solución esta 100% orientada a conseguir crecimientos exponenciales en campañas de Adwords automatizando las tareas más críticas, y sobre todo focalizándonos en descubrir de forma programática tanto la intención del usuario, como la oferta del cliente.

Esto último parece algo trivial, pero muchas veces un cliente no es capaz de describir «ampliamente» todo lo que vende o todos los servicios que presta, nosotros somos capaces de describir en miles de palabras todos los productos y servicios que una empresa presta.

Nosotros somos capaces de describir en miles de palabras todos los productos y servicios que una empresa presta.

4. ¿Quién forma parte del proyecto? Pues somos tres no tan jóvenes emprendedores, Iñaki Urzay, Ana Etxebarria y Enrique Aguilera. Nos conocimos en Panda Security, donde los tres hemos coincidimos desde 2008, aunque Iñaki y Ana ya trabajaban juntos en Panda desde el año 2000.

Entre los tres compartimos pasión y valores, la tecnología, el marketing y la obsesión por la satisfacción del usuario. Teniendo en cuenta el usuario son nuestros clientes, los miembros del equipo Quarizmi, los proveedores, nuestros inversores, etc … Queremos construir esa empresa con la que todo el mundo quiere trabajar.

5. Habéis sido seleccionados como uno de los ganadores del último campus de Seedrocket, ¿cómo lo habéis vivido? Pues ha sido una experiencia increíble, nos ha dado una notoriedad que no esperábamos, y hemos conocido a un montón de gente de mucho nivel, y eso que no somos nuevos en el ecosistema emprendedor, pero SeedRocket ha sido realmente un trampolín.

El nivel de los mentores, tanto en experiencia y profesionalidad, como a nivel personal es brutal, recuerdo la pregunta que una y otra vez nos hacían los mentores era «¿cómo puedo ayudarte?».

Estamos muy contentos de la semana que pasamos en el Campus, pero sobre todo por lo que ha venido después, ha superado nuestras expectativas con creces.

Queremos construir esa empresa con la que todo el mundo quiere trabajar.

6. ¿Qué planes tenéis para los próximos meses? Nuestro roadmap de producto está repleto de crecimiento. Creceremos en idiomas, en países, en buscadores y en funcionalidades, así que estamos planificando como acometer todas estas oportunidades con cierto orden, pero aprovechando muy bien el buen momento en el que nos encontramos.

Por supuesto creceremos también nuestro equipo, ya somos 9 personas y espero que podamos incorporar al equipo al menos una docena de personas en los próximos meses.

7. Algunos consejos para los demás emprendedores que empiezan… Por una lado averiguar muy rapidamente si es el momento adecuado para tu idea de negocio, en principio casi todas las ideas que se nos ocurren a los emprendedores son buenas, pero muchas veces no es el momento, para mí es muy importante responder a la pregunta de «¿Por qué ahora?».

También es muy importante el foco, sobre todo al principio, no vamos a poder llegar a todo, así que es mejor concentrarse en hacer una sola cosa muy bien. Si nuestro producto tiene un competidor que hace muchas cosas, hagamos al menos una cosa mucho mejor que él, y eso nos dará una ventaja.

La mejor banda de rock del mundo que solo tenga vocalistas seria un desastre.

Construye un equipo complementario: esta parte es muy importante también, la mejor banda de rock del mundo que solo tenga vocalistas seria un desastre, así que tienes que asegurarte que tienes bajista, batería, y el resto de la banda, y cuanto antes mejor.

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A primera hora ha tenido lugar la interesantísima sesión de David Tomás sobre Cómo crear un equipo A.

David ha empezado comentando que crear un equipo inicial es muy crítico, ya que el coste de un error de reclutamiento es 15 veces el coste de contratación.

Inicialmente, en una startup se deberá contratar a un par de perfiles generalistas porque tendrán que hacer de todo, pero una vez los departamentos y areas de negocio están definidas, se deberán contratar perfiles especializados.

Según el método del famoso libro Who?, hay tres tipos de perfiles:

• Perfiles A: son personas capaces de conseguir el 90% de los objetivos que le marcas pero estos objetivos sólo los consiguen un 10% de los trabajadores.
• Perfiles B: son personas que harán las tareas standard y asignadas, pero nada más. Además, quizá llegarán al objetivo muy justos.
• Perfiles C: son personas que en vez de solucionar problemas, generan más. Este perfil es el que nunca debe contar una empresa.

Antes de empezar con el primer filtro, deberemos definir el scorecard, es decir, la misión, los resultados y las competencias que la persona debe tener.

Luego, ¿cómo empezamos a buscar? Hay diferentes canales, pero las recomendaciones dadas por el entorno es una de las vías más eficaces sobretodo si se trata de buscar perfiles tipo A. Alguien no recomendará a otra persona si realmente no es buena, porque de hacerlo, quedará mal ante los demás.

¿Cuántas veces algún miembro de la empresa se ha olvidado de que tenía una entrevista? Esto ocurre cuando se hace un mal filtro. Por tanto, una vez tenemos captados los CVs, hay que filtrar a los candidatos mediante entrevistas telefónicas y sólo citar a los que más te interesa. Es importante que en este primer contacto el entrevistador no dé ningún tipo de información sobre el puesto o la empresa.

Tres de las preguntas fundamentales que hay que hacer en esta entrevista telefónica son estas:

1/ ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? Un perfil A sabe lo que quiere y lo tiene claro.

2/ ¿En qué eres realmente bueno? Cita ejemplos

3/ ¿En qué no eres bueno o en qué no estás interesado? Cita ejemplos

David recalca algunas recomendaciones para esta primera entrevista como que no tiene que ser muy rígida, sino que el objetivo es ver si la persona cuadra o no con los valores, ejecución y competencias de la empresa. Además, recalca en que para saber los puntos fuertes y débiles del candidato, le preguntemos qué cree que diría su jefe de él/ella, que le hable de su equipo (en caso de que dirijiese alguno), qué le hizo dejar la empresa o qué le gustaría hacer en el futuro.

Según las respuestas que recibamos, veremos si el candidato está alineado con la empresa y lo citaremos a una entrevista face-to-face o también llamada focused interview, donde la entrevista la dirigirá el responsable del área del puesto vacante.

Después, llega el turno de las recomendaciones. Si el candidato o candidata no es un perfil A, deberemos llamar a la empresa donde trabajaba anteriormente para pedir referencias, a algunos de sus compañerose incluso a sus clientes más importantes. Todo esto debe hacerse dentro de un marco donde es el candidato el que te proporciona una lista de entre 5 y 7 contactos y somos nosotros los que decidimos a quién llamar.

Para que la persona a la que pedimos recomendaciones no se sienta presionada, deberemos crear un clima de confianza. Luego si nos damos cuenta de que nos responde con respuestas ambiguas (vemos claramente que no quiere dejar mal al candidato) ya vemos que las referencias no son buenas. El tipo de preguntas que se suelen hacer son: ¿qué mejoras puede tener esta persona?¿cómo la valorarías del 1 al 10?¿por qué?

Y, finalmente, llega el momento de la decisión…¿a quien contrato?

David lo tiene claro: Es mejor no tener aliento que tener mal aliento.

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